某酒店人力资源与成本控制诊断报告(ppt 91页)
目录
人力资源体系
薪酬体系
考核体系
成本控制体系
概 述
人工成本
供应链体系
宜昌国际大酒店人力资源与成本控制诊断报告
宜昌国酒处在企业生命周期的关键阶段
管理机制问题是制约国酒可持续发展以及核心竞争力形成的严重障碍
处在企业生命周期转化阶段的宜昌国酒需要对人力资源管理体系进行系统思考
在酒店工资成本连年增长、员工编制紧缩的同时，员工却普遍有不公平感，对薪酬不满意
原因之一：工资高低与岗位职责不匹配，工资体系不是建立在科学的岗位评价基础上
员工认为在设定工资结构时，岗位价值是首先要考虑的因素
原因之二：单轨制的薪酬体系，岗薪工资确定主要考虑是否有管理职务，忽略了岗位的内在价值
原因之三：报酬与贡献不成比例
考核必须体现企业的战略导向或价值取向……
……并使员工的绩效得到真实的评价，然后借助有效的激励手段使员工产生满意感
但是宜昌国酒因体制等诸多原因，目前发展战略不明确、价值导向不明晰，致使考核评价制度缺乏系统思考……
……并导致考核功能缺失
宜昌国酒目前的考核体系——年度考核
宜昌国酒目前的考核体系——月度考核
宜国考核体系总体概述：考核导向不明、体系不完整，存在诸多不合理现象
近3/4的员工认为目前的考核体系不合理，几乎全部员工都认为考核方法不能正确反映工作业绩
宜国的考核体系不健全……
……无法公平、公正的衡量员工对企业的贡献，使优秀员工脱颖而出，造成员工对考核体系不满
考核期长，没有与个人日常业绩挂钩……
……也与个人职责不挂钩，引起员工对酒店考核体系的普遍不满
七成左右的员工认为考核指标不合理、不全面
考核指标问题总结：考核指标的设立不科学
考核指标问题一：考核指标无法全面考核出员工对企业的贡献
考核指标问题二：考核指标没有紧密围绕员工的岗位职责制定
考核指标问题三：考核指标没有体现与各个部门的任务相匹配
由于缺乏相关利益者对员工进行的考核，不利于员工绩效的公正体现
考核过程缺乏员工参与，从考核指标的设计、考核信息的收集、到最终结果的确定，都由领导包办
考核结果的运用不显著，缺乏绩效反馈，不能起到提高员工绩效的作用
考核“重罚不重奖”，考核的激励功能缺失
缺乏系统性的考核体系,导致考核与提薪、人员发展、人员流动决策联系薄弱……
并造成员工的个人价值与工作努力程度无法合理体现，不能满足员工“优胜劣汰”、“公平竞争”、“职业发展”的强烈需求……
从而引起一系列影响企业可持续发展的问题……
…..否则考核不仅不能适应服务型组织的特点，更无法突破“铁老大”文化和体制方面的障碍
宜昌国酒成本控制潜力巨大
宜昌国酒GOP三年来连年增长
但GOP的增长源于收入的增长，成本对GOP的增长贡献不大
三年成本结构分析：需关注三大成本
行业费用对比（2002年第一季度对比）
宜昌国酒在餐饮成本控制的四大环节上还存在很大的改进潜力
主要原因是宜昌国酒目前仅局限于低层次的物料控制，没有形成全局和整体的餐饮供应链体系
案例分析：北京国际饭店的餐饮采购
采购部组织构架不合理
采购部门级流程
每月补仓审批流程
每日食品采购流程
零星采购审批流程
选择供应商流程（临时采购）
选择供应商流程 （长期合作）
议标流程
定价流程——食品定价
定价流程——百货定价
定价流程——工程定价
问题一：重点不明确，标准单一
问题二：环节过多、手续繁琐，监控成本过大
问题三：与供应商的单向关系加大了酒店的成本
案例分析：某四星酒店厨房管理经验
宜昌国酒餐饮使用成本控制仍有空间
餐饮部部门级流程
宴会销售部工作流程（1）接受预订
宴会销售部工作流程（2）宴会准备
厨房工作流程（1）采购备料
厨房工作流程（2）烹饪
酒水部备料领料工作流程
餐厅工作流程：点菜上菜
酒水服务工作流程
餐饮加工问题总结
与国内同行和国际行业标准相比，宜昌国际人员过多、机构臃肿
原因之一：运作机制借鉴不合适，造成机构设置不合理，分工过细、层次过多
行业对比：餐饮部人员配备
建议突破传统的酒店组织机构设置框架，根据宜昌国酒的实际重新设计组织构架
原因之二：片面控制工资，忽视人员素质的价值以及薪酬和工作设计等激励方式的灵活应用
行业对比：餐厅服务员排班
原因之三：管理体系不健全，造成管理内耗
根源之一：本位主义意识严重，造成 “板块现象”，并导致部门间协调困难
根源之二：酒店制度建设不科学，处于经验管理向科学管理的过渡阶段
酒店的管理制度不健全、存在管理漏洞，且规范性制度实施不力
宜昌国酒尚存在人治大于法治现象，制度建设需要走向规范化
根源之三：多头管理和越级指挥,造成宜昌国酒的指挥系统低效，纵向管理关系不清晰
宜昌国酒的本位主义、多头领导与越级指挥，导致纵横向管理关系不清晰……
……加之制度建设不健全，削弱了酒店对各部门的约束力，导致各部门片面强调部门利益，而非企业整体利益，企业无法高效运转
薪酬与考核体系总结
成本体系的问题综述
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