某体育用品公司人力资源咨询第二阶段汇报(PPT 96页)

今日议程
第二阶段工作简述        张江燕
绩效管理诊断            林海峰
KPI绩效考评体系         林海峰
绩效考评表              林海峰
绩效考评手册            林海峰
第三阶段工作计划        张江燕

 

今日议程
项目进度：完成绩效考评体系设计，成功开展了绩效管理培训
第二阶段目标
第二阶段工作回顾
第二阶段成果
问题诊断及解决方案摘要
通过访问和调查，我们发现内部沟通不畅是制约李宁公司效率提高的重要原因
组织沟通有效性取决于沟通氛围、沟通机制和沟通技巧三个层面的保证，而沟通氛围和沟通机制都是李宁目前的薄弱环节，也是造成沟通不畅的主要原因
李宁目前的计划制定流程混乱，该负责的没有负责，而不该全面负责的却要全面负责，结果造成计划过程效用很低
李宁的计划制定流程存在由下向上制定目标的现象，因此不能完全保证公司战略的贯彻实施
造成计划流程不合理且混乱的根本原因是公司战略要由人力资源经理分解，总监没有负担起战略分解的任务
总监的核心职责就是为实现战略目标进行的资源筹划和初步分配
因此，在组织中总监的作用是将战略目标分解为可实现的战术目标，并通过有效的沟通方式传递下去，推动下属开展工作
新华信建议李宁重新调整计划流程，总监要对相关计划的组织和要求负责，保证总监履行战略分解的职能
在建议的计划流程模式下，对总监的KPI指标都加入了相关战略报告一项指标，作为督促其进行战略分解的手段
通过访谈调查，我们认为部门横向沟通不畅的主要原因是总监授权不清晰造成的
在充分授权和计划报告等制度完备情况下，李宁公司纵向沟通要经过若干的过程和环节实现
在充分授权和职务清晰的情况下，公司横向沟通的范围和形式
有效管理沟通的两个基本原则
另一方面，从制度设计的原则看，高层应关注禁令性制度
建议总监只参与重要的非常规业务联系的协调，而鼓励部门经理在日常业务上直接沟通
李宁文化缺少良好的沟通气氛和制度化的正式沟通要求
公司内部宣传可以营造沟通气氛，也是高层与基层员工进行直接沟通的的有效手段，建议李宁在内部管理中增加宣传职能
有效的宣传必须要有组织、有计划地进行，经过调查和充分考虑，新华信提出下面符合李宁现实要求和组织现状的宣传流程
新华信建议的宣传内容的分类及举例
李宁公司KPI指标体系说明(一)
李宁公司KPI指标体系说明(二)
李宁公司KPI指标确定过程
KPI确定方法
硬指标与软指标
选择KPI指标的原则
行政总监KPI组成表
行政总监KPI软指标评分表一：公司人力资源战略规划报告评分表（总经理填写）
行政总监KPI软指标评分表二：管理制度结构设计报告评分表（总经理填写）
行政总监KPI软指标评分表三：培训工作报告评分（总经理填写）
行政总监KPI软指标评分表四：质检工作报告评分表（总经理填写） ）
行政总监考核流程
信息发展部经理KPI组成表
信息发展部经理KPI说明表
信息发展部经理KPI软指标评分表
信息发展部经理考核流程
季度考核表:自评部分
季度考核表:直属领导考评(一)
季度考核表:直属领导考评(二)
季度考核表:人力资源部汇总
季度考核表:改进建议
年度考核表:态度考评(一)
年度考核表:态度考评(二)
年度考核表:能力考评(一)
年度考核表:能力考评(二)
年度考核表:人力资源部汇总
年度考核表:直属领导评价表
年度考核表:绩效考评工作变更及执行调整表(一)
年度考核表:绩效考评工作变更及执行调整表(二)
总论：绩效考评目的与用途
总论：绩效考评原则
总论：绩效考评周期与时间安排
总论：考评者与被考评者
绩效考评层次结构
绩效考评内容：指标体系
绩效考评内容：业绩考评
绩效考评内容：业绩考评—工作计划完成情况考评
绩效考评内容：能力考评
绩效考评内容：态度考评（一）
绩效考评内容：态度考评（二）
绩效考评内容：工作业绩、工作能力、工作态度权重分配
绩效考评实施：绩效考评领导小组
绩效考评实施：绩效考评者培训
绩效考评实施：年初考评内容调整
绩效考评实施：季度绩效考评（一）
绩效考评实施：季度绩效考评（二）
绩效考评实施：年度绩效考评（一）
绩效考评实施：年度绩效考评（二）
绩效考评结果运用
绩效考评制度修订：修订议案的提出与受理
绩效考评制度修订：制度修订过程
绩效考评文件使用与保存：格式与编号
绩效考评文件使用与保存
绩效考评申诉：条件与形式
绩效考评申诉：申诉处理
绩效考评申诉：申诉反馈
项目进度：第三阶段主体工作是薪酬结构设计，兼顾企业文化
第三阶段目标
第三阶段工作安排
第三阶段交付成果
汇报结束

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