组织设计与工作分析的基本方法与工具(PPT 175页)

目录
一、人力资源管理概述
二、组织结构与组织设计
三、常用的工作分析方法
四、职务说明书的建立

一、人力资源管理概述
——什么是组织结构
2、三种最常用的组织结构形式   ● 官僚结构    其特点是：  ——标准化！这是有的官僚结构组织的关键概念。  ——职务专业化，制定非常正规的制度和规则；  ——以职能部门划分工作任务；  ——集权式决策，管理幅度狭窄；  ——通过命令链进行经营决策，维持日常的      组织运营顺利进行。
2、三种最常用的组织结构形式   ● 官僚结构    ——优势：它能够高效地进行标准化活动操作，                      能实现规模经济。管理人员处理问                      题比较容易，因此可以节约成本。    ——缺点：部门化导致了部门间冲突。对于变革              的反应速度太慢，效率低，抑制了员            工的创造性和积极性。   ——趋势：把官僚结构分解成小型的、职能较少            的官僚结构单位，这种单位一般拥有            150-260个员工，每个单位有自己独            立的经营宗旨和利润目标。
2、三种最常用的组织结构形式   ● 矩阵（动态）结构    ——矩阵结构是这两种部门化形式（职能          部门化和产品部门化）的融合。    ——矩阵的结构最明显的特点是突破了控          制统一性的框框。    ——矩阵结构组织中的员工有两个上司：          职能部门经理和产品项目经理，因此，          其指挥链是双重。
4、划分部门的方法  根据活动的职能进行划分  根据产品类型进行划分 根据地域进行划分  根据生产流程进行划分 根据顾客的类型进行划分  两个倾向：   ——以顾客为基础进行部门化   ——固化的职能性部门被工作团队所替代
课堂讨论
案例分析：杜邦公司组织结构的变革
4、工作分析搜集几类信息  工作内容、工作背景、入职要求        按层次划分：  ——职能或职责：主要职责范围  ——任务：为完成某岗位的某项的职能时某个      员工做什么。  ——工作行为：工作中的重要活动，但，不是      具体的任务。  ——子任务：在完成一项任务时，所执行的      步骤。
     举例：人力资源经理   职能或职责：起草人力资源政策、实施人力                           资源管理日常工作（招聘……）                           不断改进人力资源管理技术。  任务（之一）：      招聘：分析招聘需求、拟定招聘计划、                  实施招聘、甄选及录用。        子任务：                   实施招聘：拟定招聘广告内容、办                   理媒体和人才市场事务、汇总信息、                               为甄选作好准备
     ★分组讨论(班级担任工作或学校某社团) 本人的工作内容，包括： 职能或职责：主要职责范围（分别列出） 任务：为完成某岗位的某项的职能时某个        员工做什么。 工作行为：工作中的重要活动，但，不是        具体的任务。 子任务：在完成一项任务时，所执行的步骤。
5、搜集工作分析信息的方法  概述（定性方法）   ——观察法(现场工作日记／日志法)    ——主管人员分析法   ——访谈法   ——问卷法 
★三、常用的工作分析方法
工作分析的方法——观察法
★三、常用的工作分析方法
工作日志填写说明主要包括图所示的三个部分
工作日志法：
★三、常用的工作分析方法
★三、常用的工作分析方法
三种访谈法   ——对每人雇员进行个人访谈   ——对做同种工作的雇员群体进行的       群体访谈   ——对完全了解分析工作的主管人员       进行的主管人员访谈 访谈法:   特别适用对文字理解有困难的人；  能够及时控制和引导；  可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动  和行为；  可以当场评价信息质量，决定取舍；  适合提取工作的内部信息，如任职资格、培训需求、责任和权利等。
通用职位分析访谈流程
（一） 访谈准备阶段
访谈技术运用及开发
（5）追问（Probing）
访谈准则  —— 说明访谈的目的是什么。  ——确认访谈合适工具。  ——选择适当的回答者。  ——控制访谈，使访谈朝着有效的方向进展。  —— 控制个人举止、行为等其他会影响结果的             因素。  —— 记下意外的重要信息，尤其是正式访谈      计划中没有想到的或新的信息。
访谈准则  ——必须与主管密切合作   ——必须与被访谈者建立起融洽的关系   ——应当依照一张问卷或提纲来提问      （按照任务的重要性大小和发生频率高低      将它们一一列举出来。）   ——对访谈资料进行检查和核对。
   用给出的访谈表，做角色演练,    两个人一对。  被访谈的职位：自定    每人时间5分钟，尽量完成。  5分钟后，交换角色，继续。
 问卷法 ——让雇员通过填写问卷来描述其工作中     所包括的任务和职责,既有结构性问题，     也有开放式的问题 问卷法优缺点 ——优点：问卷法是一种快速高效地从一     大群雇员中获取信息的方法  ——缺点：设计问卷则可能是一个需要花费     较多而且耗费时间的工作。
问卷法
几种定量分析方法（常用的技术）
三、职位分析问卷的部分示例
功能性职位分析法
    在FJA中，职位分析的基本单位是工作任务而不是“工作”。每项工作由若干具有一定逻辑关系的工作任务组成，但“工作”本身在不同的时期具体不同的任务组合， 相对于“工作”来说工作任务则处于相对稳定的状态；随着组织发展转型，“工作”本身处于不断的变化之中，而任务则相对稳定的存在于组织的日常运行之中，因此FJA将任务作为职位分析的基本单位，针对各项任务的特征进行剖析。    FJA的第一板块是按照一定的分析程序编制结构性的工作任务陈述，工作任务陈述的结构如下：
     一项在美国一家通讯企业的研究表明，通过FJA开发的职位评价方案与一项更为复杂精确的15维度方案，在评价结果方面完全一致，说明FJA4维度的评价方案具有较高的效度。
职位分析方法比较

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