突破企业绩效瓶颈(PPT 69页)

绩效打折的问题
绩效错位化
人力资源管理的贬值化、边缘化、事务化
用人过高或过低导致的考核误差
工作动机与业绩的不成正比，绩效四点图：职业化-忠诚化-成长化-竞争化
学习力与企业目标的要求的差距大
绩效不是排名，不是末位淘汰、不是单纯业绩评比，而是找出对企业的贡献
企业文化的影响、高层的影响、与共赢员工的影响
形式主义、跟风主义、先进主义带来的影响

绩效本质：
绩效管理好与坏，员工有五个明白
绩效的本质
绩效本质：内容导向
一、绩效的管理思路
二、HR经理的管理思路
三种人才的用人办法
绩效管理的PDCA
几种绩效管理方法通过过程的法则PDCA
(先讲)实操部分二：标准制订与执行
一、请不要忽略行为的考核
二、胜任力模型
三、素质考核模型
设立企业胜任力员工模型
四、职业化训练与绩效的关系
老王公司业务员职业化案例：
老王公司业务员职业化案例
五、品行的考核
实操部分一：目标计划体系
一、建立工作汇报体系
二、企业目标制订基本事项
三、绩效目标分解
实操部分三：绩效考核
一、建立指标库
指标的理解
客户指标
单一指标的标准
二、指标库与KPI的订立
人力资源部长
三、绩效考核技能的选择
绩效考核技能的选择
实操部分四：5+1绩效的考核法
考核中四原则（重要）
考评时工具的使用工作日志的四大功能
定性指标考核表的六大内容
进程法：绩效管理体系建立
评价的方法
交替排序法
因素排列法
市场分析调查报告质量
配对比较法
强制分布法
强制分布法使用
绝对评价法
实操部分五：绩效管理反馈与应用
一、绩效沟通不是绩效面谈
二、成功的绩效沟通达到的八个标准
三、沟通较难的七种人:
四、绩效面谈存在于无形之中，不要统一模式
五：沟通的四大主体：承诺、传递、过程、回应
沟通中有三分类
六、与5+1绩效相匹配的岗位分类
岗位薪资设计
利润目标对上山型平路型与下山型的影响
绩效与薪酬结合点
绩效与薪酬挂钩的原则中

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