某企业制度变革与可持续发展思路(doc 39页)

某企业制度变革与可持续发展思路目录：
一、 中国家族企业可持续发展与制度变革
二、 一种企业人力资本岗位激励思路
三、 企业内训的全面评估方案
四、 培训评估的重要意义
五、 培训评估的方法及层次
六、 有效培训评估的主要流程
七、 塑造战略导向型企业文化
八、 公司企业文化案例
九、 一个上市公司的文化病变
十、 关于大型国有建筑集团公司组织机构设计

 

某企业制度变革与可持续发展思路内容提要：
两权适当分离建立有效的激励与约束机制：
企业发展到一定规模，经营权交由专门的管理专家进行管理也是企业发展的必然选择。国外已有许多家族企业通过所有权与经营权分离获得可持续发展，成为百年老店的例证，例如杜邦、福特、松下等著名公司。所有权与经营权分离之后，企业能否成功，能否长久地发展，归根结底是人才问题。董事会和高层管理人员应适当引进家族成员以外的优秀人才，家族与外部管理人之间建立起委托代理关系。由此也就引发了现代企业制度所产生的职业经理人的道德风险、逆向选择、所有者和经营者信息不对称以及委托代理成本高等问题。因此，如何构建委托人与代理人之间的契约关系，建立有效激励及约束机制，以促使代理人的行为选择能使委托人的利益得到保证，是家族企业所有权与经营权分离之后必须解决的问题。要降低代理成本，就需要形成对经营者有效的激励与约束机制。
在讨论对经营者的激励与约束机制时，我们不能不注意到当今理论界和企业界都已逐步接受的一个理论，即人力资本理论。著名经济学家魏杰教授在这方面曾做出非常精辟的论述。“企业治理结构的内容已从界定企业所有者与经营者的相互关系，转向界定货币资本与人力资本的相互关系。所谓货币资本，就是指出资人的资本，也就是说，无论出资人以土地出资，还是以资产出资，或者是以货币出资，最后都被统称为货币资本。所谓人力资本，就是指人作为资本而存在，具有资本的功能。……人力资本则主要是指两种人，一种人叫技术创新者，另外一种人叫职业经理人。也有人把职业经理人叫企业家，企业家只不过是职业经理人的优秀者而已。在现代经济条件下，技术创新者和职业经理人这两种人已作为人力资本而存在。”

..............................