需要层次及理论管理知识(doc 6页)

需要层次及理论管理知识内容提要：
在马斯洛的需要层次理论中，生理需要是最基本的需要，而生活需要是生理需要的具体表现。满足员工生活需要一种行之有效的方法就是提供奖励报酬。他认为，企业空可以通过提供奖励性报酬来满足员工的生活需要。在实施按工作表现奖励的根本性计划之前，马斯洛提出了几项值得注意的闪提条件，其中最坏的可能性是，你接受这一类的某些建议，却不打开让员工参与的大门。也就是说，不让作为奖励计划组成部分的员工了解财务数字，不让他们参加培训，不给他们影响浮动工资结果的机会，这样做是不妥的。
马斯洛认为，要想得高生产力，就要让人家走进不锁门的工具房，以便在需要时取到工具。让人家接受广泛培训，学会分析问题的因果关系；让人家走进会议室，以便小组进行进行分折和实施计划。如果没有这些工具，实行奖励的意义便成了强调员工无能，这会适得其反的。必须搞清楚的是，以上所谈不是老调重弹，“归根到底，钱是唯一有效的刺激。”不1员工参与了影响结果的机会是第一位的；给员工的钞票是帮助实行表彰的一种好形式。因此，真正有效的是两者的结合，让员工参与很重要。员工对结果的控制能力（如把官僚主义和监督减至最少程度）是根本。而奖金只是用来证实员工们可以利用由此获得的自由和工具做出优秀的成绩。
安全需要
马斯洛指出，企业可以通过提供就业保障来满足员工的安全需要。
所谓安全需要，是马斯洛需要层次理论中又一个基本需要，而提供就业保障无疑是满足员工安全需要的绝好途径。人们通常想起的就业保障，就是日本实得的“终身启用制”。但是，马斯洛认为日本人的保障，并非表面上看上去那么先进。首先，据估计，“终身雇用制”。但是，马斯洛认为日本人的保障，并非表面上看上去那么先进。首先，据估计，“终身雇用制”只适用15%～35%的劳动者，而且几乎只用于从企业的男性员工。再测，它是通过一系列强硬策略维持的，诸如：
1.不提前通知便在短期摧把小企业通过转包的业务收回。
2.在需求达到高峰时，使用没有就业保障的妇女临时工作为缓冲。
3.在困难时候把大量员工调进去搞销售。
现在，“保障”已变成笼统的有是性的用语。除了和工会的协议外，企业很少在书面文件上写明提供就业保障。大多数企业（包括国际商用机器公司）只是口头协议要千方面计避免解雇。马斯洛提出了两项基本的策略，可以使企业提供并坚持实行某种（就业）保障：
第一，谨慎地雇用，并广泛采用加班、利用临时工、转包合同等办法。大多数“提供保障”的企业有意使固定（有保障的）员工配备不足—往往差相当大的数量。这反过来又需要严密控制雇用工作。比如，在林肯电力公司，每雇用1名员新员工，都必须经过4名带副总裁批准，更常用的一种手段是让固定员工的数量少于满足市场正常需求所需的数量。

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