个体的崛起: 欧洲首席管理大师谈自主性管理(chm)

个体的崛起: 欧洲首席管理大师谈自主性管理目录：
第一章：无所谓企业(1)
第一章：无所谓企业(2)
第一章：无所谓企业(3)
第二章：培养企业家精神
第三章：360o评估(1)
第三章：360o评估(2)
第四章：训练班
第五章：绩效评估(1)
第五章：绩效评估(2)
第六章：员工意见调查的本质
第七章：个人发展方案(1)
第七章：个人发展方案(2)
第八章：团队梦想，梦想团队(1)
第八章：团队梦想，梦想团队(2)
第九章：目标协定的结果(1)
第九章：目标协定的结果(2)
第十章：心理分析课程
第十一章：认同或独立思考
第十二章：以个人为中心的企业
第十三章：新领导哲学
第十四章：有效干扰员工
第十五章：精挑细选
第十六章：职务安排
第十七章：维系员工的要素
第十八章：企业效益(1)
第十八章：企业效益(2)
第十八章：企业效益(3)
第十九章：决策管理
第二十章：教育
第二十一章：个体化领导

个体的崛起: 欧洲首席管理大师谈自主性管理内容简介：
　　　—危机的开始系统能把一个聪明的方法变得愚蠢。—沙夫茨伯里（Shaftesbury）坚持万岁“求新求变！”“学习，学习，再学习！”从“有可能改变”到“改变是一种生命的力量！”　　我经常受到邀请，在企业的员工大会上作演讲。有时在我演讲开始之前会有一些时间，于是我经常听到企业的老总试图用这些话来鼓励他们的员工，中间还夹杂着生硬的手势。这时我会注意到听众的表情：一些人半闭着眼睛，一些人显得无所事事，还有一些人甚至快要睡着了。有时他们还会发出这样的议论：“……反正每年都一样……天哪，还不到休息时间……”　　管理使企业从一个组织变革的震荡走向另一个，新的管理方法的不断引入加速了变革的步伐。在一种全面变革的浪潮之下，几乎所有企业的员工都被押上了被告席。他们不断地被告知：“改变你自己！”“投入到变革中吧！”“做一个改革的急先锋！”为了不被斥责为改革洪流中的守旧派，很多人至少会检视一下自己的词典，增加一些新潮词汇，已表明自己跟上了时代的步伐。
但是，只有少数人真正行动起来。举一个“贫穷管理的例子”：某企业的经营状况每况愈下。节约、精简企业规模、裁员等等这些只能填满咨询公司的腰包，而需要改变的企业本身却没有改变多少。此外，下面的一些口号也是表面工夫：“学习型组织”：它的标签意义要比实际效果大得多。“知识管理”：一个巨大的信息技术的肥皂泡。“充满信任的企业文化”：一个修辞意义上的词汇，还没有出现在企业中。“具有良好的团队工作能力”：只会让人们认为个人的得失与团队的工作能力无关。“做一个企业家”：这只会挑起在公司工作了20年的老员工的不满情绪，因为他们从来都不是企业家。“企业再造”：其实也就是“新泰勒主义”（Neo-Taylorismus）—不过是试着把员工重新赶回生产线，然后把所有的成功留给公司。当理论与实际脱钩时，会对现实造成更大的伤害。一头扎进“ISO手册”的故纸堆里：试图通过标准化来达到一切以顾客为主导的目标。它所带来的是：文件，文件，还是文件。“ISO黑手党”控制下的企业内外部管理措施，使真正的工作品质变成了“品质保证”。“自我学习”：别人学习或所谓的平面思考就是“从未知中学习”。（除了他本人恐怕没有人真正明白他的意思）提一个似是而非的口号：事实上，“全面质量管理”和质量无关，“业务建议”和建议无关，“绩效奖金”和绩效无关。而那些所谓的“使命宣言”或“愿景规划”更是无稽之谈。　　事实上，很少有人去坚持、贯彻这些口号。往往是一个新的管理方法在企业中还没推广开来，另一个新的管理方法又进来了，于是原来的只能靠边站。这样导致的结果是两种方法都不起作用，企业上下群起而攻之，造成大家的不满。在经济领域，一个新的词汇并不能创造新的价值。　　　

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