让诸葛亮不再遗憾-CEO如何用对人.doc5

 
     《三国演义》的诸葛亮是魏蜀吴三家「公司」中最聪明的CEO，一生中攻城掠地，几乎战无不胜。但他生前没有消灭魏吴两家公司，死后不久，他经营的公司反而被竞争者兼并。

     有人说，蜀汉的倒闭是因为缺乏人才，以致「蜀中无大将，廖化作前锋」，而诸葛亮的刚复自用，没有用对人，难辞其咎。他与魏延纠结的主从关系，更是悲剧的起因。

     魏延智勇双全，堪称诸葛亮晚年最适合的接班人，但是，魏延曾经带队跳槽，投靠刘备，还把原公司的董事长（长沙太守刘玄）干掉。诸葛亮因此认定魏延对雇主缺乏诚信、对组织缺乏忠诚，「脑后有反骨」。

     也因此，诸葛亮虽然知道魏延有才能，但处处提防他，从不让他担任冲锋陷阵的销售部经理，只让他担任后勤补给的总务课长。在此同时，诸葛亮还「以人废言」，多次拒绝魏延提出的企划案，其中包括绕小路奇袭曹魏后方。

     如果诸葛亮能接受魏延的「破坏式创新」方案，也许就能避免与市场老大曹魏硬碰硬，当然就不会「六出祁山」，无功而返。
在诸葛亮死后，魏延再次带队跳槽，这次他想自立门户，当董事长，但由于诸葛亮事先部署严密内控机制，魏延在第一时间被绳之以法，没有对公司造成大伤害。

     魏延「脑后有反骨」的预言成真，到底证明诸葛亮有先见之明，预先做好「危机处理」机制？还是证明诸蓝亮明知魏延有才无德，仍然甘冒风险，坚持「用人唯才」？然而既然用了他，为什么不把魏延放在适当的位置，让他发挥所长？既然用了他，为什么以人废言，不采纳他对公司有利的建议？以致最终造成魏延再次带队跳槽？

     而从组织发展来看，人事的内斗、内耗，阻碍了蜀汉高阶经理人的培养、接班，最终导致公司破产的悲剧。几千年来，许多组织的CEO在用人时都是想方设法，以避免诸葛亮的遗憾再次发生。但是好的人才难寻，好的人品更不容易在面试时，一眼看穿。

     值此毕业旺季，人才更动之际，许多业主和人事主管都希望能有一面照妖镜，在面试时早早去除理律刘伟杰、霸菱李森之类的害虫。
 
     不少企业偏爱白纸一张的社会新鲜人，聘用后，再以「企业文化」薰陶他们；如果还是溜进几条害虫，「内控机制」就扮演起最后一道安全阀，杜绝危害。《远见》走访多家企业，整理出人品把关的三道关卡。

人品把关第一层：面试

     把诚信列为经营理念之首的台积电董事长张忠谋，从过去在美国被面试的经验，悟出一套面试技巧，当作今天审核人品的参考。

     在张忠谋接任通用器材公司总经理前，这家公司的董事长在办公室、家中、具乐部、餐厅等不同场合，带着不同人对他进行六次大幅度，每次至少一小时，有时长达三小时，相同的问题反复问。之后，这名董事长还做了关系人查证，亲自跑去询问张忠谋在德州仪器的老板。

     即使在薪水待遇谈好后，张忠谋又被要求进行一项长达半天的性向测验，填了厚厚一叠的问卷。对方的目的就在慎选「人才」之外，更确定张忠谋的「人品」。

     车内许多成功的CEO在面试时，也都自有他们的一套。

     中信金控董事长辜濂松非常会看人的面相；航运界大老张荣发在面试长荣航空空服员时，会注意观察一旁等待的应征者坐资，如果女生穿短裙又两腿打开，铁定落选。

      东元电机董事长黄茂雄不会录用履历表一长串经历的应征者，因为太多的经历代表应征者缺乏组织忠诚度。

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