做上接战略下接绩效的培训教材(PPT 36页)

一个有机体要想生存下来，其学习的速度（
L）必须大于或等于其环境变化的速度（C）。
破产原因：岗位胜任力模型都有一个基本的假设，
那就是假定岗位的要求是不变的，人的能力跟不上岗位的要求，
所以要进行培训。在环境快速变化的今天，处在竞争前沿的企业，
业务持续不断的快速转型对岗位的要求也需要与时俱进，动态的改变。
在GE，凡是那些跟岗位素质模型相关的组织多年积淀下来的知识，
都会用E-learning的方式让员工自学，克劳顿维尔开展的培训，
除了领导力等例行项目，大多数课程都是紧贴业务的，
以企业当前存在突出问题为输入的培训。课程需求人员会深入到业务部门。
企业大学理当成为企业变革的推进器，做上接战略、下接绩效的培训。
组织已经沉淀下来的只是，大胆交给E-leaning去普及，
企业大学应该投入更大的精力去推进组织战略转型、变革推动。
杰克韦尔奇在担任GE公司CEO的20当中，举办了280次针对不同层级管理者的领导力培训，
他每次都参加授课，每次都讲2~6个小时。GE的管理者把在克劳顿维尔上课看作极高的荣誉。
克劳顿维尔的很多培训是以组织发展中遇到的实际问题为命题的，
由学员们经过三周的行动学习，其间要进行大量的社会调研和客户走访，
用行动学习的方式解决自身发展的实际问题，是中高层经理人培训的主要形式。
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