人事测评的流程教材(PPT 173页)

人员招聘——员工的获得
绩效考核——员工的评价
人员培训——员工的发展
工作分析——基石
胜任特征——理论基石
具体操作——结构化面试
人事测评的流程
人员招聘
工作分析
工作分析的概念
工作分析的不同观点
工作分析基本术语
工作分析的历史源流
工作分析的目的
工作分析的重要意义
工作分析的内容
工作分析的基本方法
工作分析的常用工具（Hanser，1995）
工作分析常用工具（1）：工作导向
工作分析常用工具（2）：工作者导向
工作分析常用工具（3）：认知任务
工作分析的基本流程
职位说明书的注意事项
职位说明书的作用
工作分析过程
具体执行
胜任特征模型的建构
“胜任特征”的起源
戴维.麦克里兰对“胜任特征”的分析
胜任特征的定义
Competency 和Competence
胜任特征的类型
胜任特征模型
胜任特征的层级
胜任特征模型的作用
胜任特征模型开发的方法
具体方法之一：行为事件访谈法
目标决定胜任素质的具体内容
胜任特征模型开发的流程
流程（1）：确定数据收集方法
流程（2）：数据收集
流程（3）：工作的具体观察
流程（4）：建立过渡模型
流程（5）：模型建立和验证
确定胜任特征的操作原则
变革型领导的四因素模型
管理行为的胜任特征模型
结构化面试
传统面试的反思（1）
传统面试的反思（2）
传统化面试的反思（三）
结构化面试含义
结构化面试的含义
结构化面试的特点
例----招聘某软件工程师（ 1 ）
例----招聘某软件工程师
面试评价表
结构化面试试题样本一
结构化面试试题样本二
结构化面试的类型（1）
结构化面试的类型（2）：不同点
行为描述性面试
面试问题的形成
面试的实施
这样的问话有效吗？
STAR行为表现面试方法:多问过去，少问将来
适应能力
商业道德/诚信
你的身体会说话
倾听时全神贯注
倾听陷井
意识到你的非语言的暗示
做完整的关于行为表现的记录
建议的面试记录
评定求职者和选拔决策
行为描述面试一般关注的问题
情景性面试
结构化面试中的注意事项
具体案例分析
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