医疗行业企业绩效考核与传统人事考核(ppt 36页)

医疗行业企业绩效考核与传统人事考核目录：
一、绩效管理与公司战略目标
二、战略管理是绩效管理流程的起点！！！
三、目标制定流程
四、战略分析工具
五、竞争市场分析
六、企业内部分析
七、业务部门的综合分析
八、人事战略分析举例
九、Sony公司案例--建立业务部门的战略
十、绩效管理的目标设计原则
十一、.........

 

医疗行业企业绩效考核与传统人事考核内容提要：
绩效考核与传统人事考核的区别：
绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。
传统的人事考核更关注于考核本身。
绩效考核着眼于未来绩效的提高。
传统的人事考核侧重于过去工作表现的评价。
强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。
传统考核更强调考核者的职权，被考核者处于被动地位。
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KPI绩效指标设计原则：
KPI指标含义：KPI法符合管理原理--“二八法则”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
……

筛选原则：
关键成功领域--KRA筛选原则
为每个KRA开发的KPI不超过三个。
KRA是定性概念，用语句描述如何计测目标。不是定量的(如，不能提“满意的客户数目”，只能说“客户满意度”)。
KRA不叙述某价值结果的方向应该怎样(如，不能说“高员工质量”，只能说“员工质量”)。
关键绩效指标–KPI筛选原则
Specific–清楚地說明要达成的成果以及实現的程
Measurable–可进行量的衡量
Achievable–具有挑战性但能实现
Relevant–部门的KRA相联系
Timeframed–达成目标的時间

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