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饮食行业不同员工的不同绩效管理(ppt 30页)

所属分类:
餐饮管理
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饮食行业,员工,绩效管理
饮食行业不同员工的不同绩效管理(ppt 30页)内容简介

饮食行业不同员工的不同绩效管理目录:
一、绩效考核体系的基础
二、绩效考核体系的设计
三、绩效考核的方法
四、绩效衡量中的评价者误差
五、有效绩效反馈(对非边界员工而言)
六、边际绩效员工的绩效管理

 

饮食行业不同员工的不同绩效管理内容提要:
容易出现的问题:
要求直接上司对员工评价,但接触很少,了解信息有限。易对员工知识多少 、印象好坏作为评价标准,而不是依据完成任务情况。经理人员实际上不清楚对员工作要求,员工不明确绩效评价标准。
评价标准不稳定,部门之间有差别,有的非常严,有的非常宽。
个人价值观、偏见影响标准执行。一团和气易出现“轮流坐庄”,好的受压制,差的得偏袒,易出现“中心效应”或“优等效应”或劣等效应。
积极的正面的易反馈,负面的──恰恰对提高业绩重要的却不愿反馈。因此,完全客观和精确的PE总是很难的,一是信息太多;二是总是在人际关系、业绩与具体人之间平衡。
就事论事的多,与管理导向、战略导向联系的少。往往把评论员工的性格与习惯与其工作过程相联系
……

绩效评价的目的与导向:
不同的目的需要不同的信息收集方法。
导向性:战略导向性、管理导向性、员工个人发展导向性。
─战略导向性 ──员工的工作活动应与组织目标相联系。实现某种战略应需要什么样的结果、绩效行为,个人特征,如何设计、实施与反馈这些结果行为与特征。而且当战略调整时,导向更应得到强化。调查发现,仅有13%的公司有意识地强化这点。
─管理导向性──将组织的短期目标或阶段性目标在绩效评价中加体现,不同时期的管理重点,有着不同的绩效考评导向。
─员工个人发展导向──绩效考评有利于员工满意度的提高,绩效的改善、职业生涯的发展、人格完善。
……

谁进行评价:不同信息具有不同效力。
参与评价的人员有:直接上司、同事、下属员工、自我、客户。
直接上司:较为熟悉、较好地将员工工作与部门或整个组织目标联系起来,但往往有个人偏见、个人冲突与友情,克服这一缺陷的办法是上司的上司检查和补充考核结果。
同事:具有上司无法观察到的方面,尤其在办公场所分离时,同事评价对员工业绩评价最精确,对员工发展计划的制定非常适合,但对HR管理决策不适合。缺点是由于在奖金分配、晋升等存在竞争易产生不和。
下属:更了解主管的工作实际、领导风格、解决冲突与计划能力等,因此对了解工作表现较为有效。为了防止报复,常采用匿名办法。
自我评价:更适合于个人发展规划,不适合于人事决策。
客户评价:有助于为晋升、工作调动和培训等人事决策提供依据。还为个人或组织提供重要的反馈信息。


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