某酒店集团管理培训与发展教材（DOC 85页）
某酒店集团管理培训与发展教材（DOC 85页）内容简介
只有这样您才能确定培训活动是否为经营增加了价值，
也只有这样才能“结束”系统培训的循环。
合适的挑战：
合适的支持：
同样，管理培训与发展也遵循这些步骤，用下列循环来解释更为清晰…
向员工提供反馈
吸收信息/Assimilating Information
员工意愿调查/ Employee opinion survey
员工投诉 / 纪律处分
和部门成员沟通该计划
回顾/Reviewing
回顾/Review意思是回头看，复习
回顾与评估/Reviewing & Evaluation
回顾与评估培训和发展/Reviewing and Evaluating Training and Development
回顾之前的计划
回顾和评估计划时，您需要考虑下列因素：
回顾并更新标准
回顾方式
固定标准/fixed standards
在共同确定学习目标时，让学员明白学习目标务必要：
在制定培训和发展计划之前对需求做彻底的分析至关重要，
只有这样我们才能保证：
在制定的计划中你可以加入其他的主题。
在前页中，可能已经包括了部分或全部下列方法：
在大多数公司，部门培训计划以日历或墙帖图表形式出现，
个人计划则经常在绩效评估中由双方共同达成，也就是通常所说的个人发展计划。
作为部门培训协调员，两个方面您都必须完成，这非常重要。
在大多数部门中，我们要具备运作的标准，也就是如何执行任务或步骤。
在工作手册中，大家会看到不同的标记
在您所能控制的范围内，最为昂贵的项目 — 至少是最昂贵的之一
— 就是劳动力成本。劳动力成本有很多因素组成，
直接成本如工资、员工离职及替换成本等。
在您部门内选择一名员工：
在我们继续讨论之前，
在本章节中，我们将讨论：
在本章节我们将讨论：
在本章节结束后，您将能够
在本章节结束后，您将能够：
在现实中，每时每刻都有两类标准与我们的工作息息相关：
在这一层次您要检查学员是否喜欢本次培训与发展课程。作为培训员，
也可以了解他们是否喜欢您的培训风格和传递信息的方式；
下发的材料是否有用以及他们对环境气氛的感受。通常使用培训评估反馈表来进行。
但是作为培训员，千万不要过分依赖这一层次的评估，
因为这仅仅能了解您的学员是否喜欢此课程 — 很多情况下学员的反馈不可全信。
在这部分我们将讨论：
在部门内管理培训和发展的原则类似于管理其他业务，
并需要采取相同的办法来处理。
在部门和您的责任范围内收集可能的需求是要花费些许时间，
但长期实施会最终节约可观的时间和努力。
培训和发展可能非常昂贵 — 时间、资源、设备和资金等。
通过运用逻辑性的方法来管理整个过程，我们就很有可能将花钱转化为投资。
培训和发展应被视为投资，而不是花钱。
培训和发展组织得越好，我们就越有可能获得最大的好处。
培训回顾/Training Reviews：
培训的结果就是希望让学员改变其工作中的行为。
要记住的是培训中表现良好并不意味着在实际工作中，表现也会提高。
培训的结果是否对经营的改进产生影响？换句话说，
是否带来经营和业务上的好处？
培训目标/Objectives
培训记录/Training records：
培训评估汇总
..............................
也只有这样才能“结束”系统培训的循环。
合适的挑战：
合适的支持：
同样，管理培训与发展也遵循这些步骤，用下列循环来解释更为清晰…
向员工提供反馈
吸收信息/Assimilating Information
员工意愿调查/ Employee opinion survey
员工投诉 / 纪律处分
和部门成员沟通该计划
回顾/Reviewing
回顾/Review意思是回头看，复习
回顾与评估/Reviewing & Evaluation
回顾与评估培训和发展/Reviewing and Evaluating Training and Development
回顾之前的计划
回顾和评估计划时，您需要考虑下列因素：
回顾并更新标准
回顾方式
固定标准/fixed standards
在共同确定学习目标时，让学员明白学习目标务必要：
在制定培训和发展计划之前对需求做彻底的分析至关重要，
只有这样我们才能保证：
在制定的计划中你可以加入其他的主题。
在前页中，可能已经包括了部分或全部下列方法：
在大多数公司，部门培训计划以日历或墙帖图表形式出现，
个人计划则经常在绩效评估中由双方共同达成，也就是通常所说的个人发展计划。
作为部门培训协调员，两个方面您都必须完成，这非常重要。
在大多数部门中，我们要具备运作的标准，也就是如何执行任务或步骤。
在工作手册中，大家会看到不同的标记
在您所能控制的范围内，最为昂贵的项目 — 至少是最昂贵的之一
— 就是劳动力成本。劳动力成本有很多因素组成，
直接成本如工资、员工离职及替换成本等。
在您部门内选择一名员工：
在我们继续讨论之前，
在本章节中，我们将讨论：
在本章节我们将讨论：
在本章节结束后，您将能够
在本章节结束后，您将能够：
在现实中，每时每刻都有两类标准与我们的工作息息相关：
在这一层次您要检查学员是否喜欢本次培训与发展课程。作为培训员，
也可以了解他们是否喜欢您的培训风格和传递信息的方式；
下发的材料是否有用以及他们对环境气氛的感受。通常使用培训评估反馈表来进行。
但是作为培训员，千万不要过分依赖这一层次的评估，
因为这仅仅能了解您的学员是否喜欢此课程 — 很多情况下学员的反馈不可全信。
在这部分我们将讨论：
在部门内管理培训和发展的原则类似于管理其他业务，
并需要采取相同的办法来处理。
在部门和您的责任范围内收集可能的需求是要花费些许时间，
但长期实施会最终节约可观的时间和努力。
培训和发展可能非常昂贵 — 时间、资源、设备和资金等。
通过运用逻辑性的方法来管理整个过程，我们就很有可能将花钱转化为投资。
培训和发展应被视为投资，而不是花钱。
培训和发展组织得越好，我们就越有可能获得最大的好处。
培训回顾/Training Reviews：
培训的结果就是希望让学员改变其工作中的行为。
要记住的是培训中表现良好并不意味着在实际工作中，表现也会提高。
培训的结果是否对经营的改进产生影响？换句话说，
是否带来经营和业务上的好处？
培训目标/Objectives
培训记录/Training records：
培训评估汇总
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