东芝电脑网络公司销售人员绩效管理研究(PDF 61页)

内容摘要
第一章绪论
1．1研究背景
绩效管理作为人力资源管理的核心环节，对于中国的企业具有重要的现实意义。一方面，
绩效管理是激励约束机制里不可或缺的约束手段，同时又具有积极的促进作用，直接影响着员
工个人的绩效和组织绩效。另一方面，我国企业的绩效管理在实践经验和理论研究方面与现代
管理的要求有很大差距。2005年中国企业调查报告显示，在困扰中国企业管理者的十大难题中，
作为绩效管理内在部分的绩效考评位居第一位。这种现状的存在充分体现了当前国内企业绩效
管理工作的薄弱，也反映了绩效管理工作对国内企业发展的约束力和重要性。
销售部门作为企业运中至关重要的组成部分，该部门和部门中员工的绩效在很大程度上直
接决定着企业当期绩效的好坏，在某种程度上我们可以将其看作是企业绩效管理的核心。而在
IT企业，如何提升销售部门以及销售员工的绩效越来越受到企业高层管理者的关注，因为作为
IT企业，特别是消费类电子产品生产企业，所面临的是来自从国外到国内、从高端到低端市场
的激烈竞争，如何长期保持稳定的客户，不断扩大产品的市场份额。除了通过不断的技术革新
外，很重要的一点就是提升销售部门与销售人员的绩效。对销售人员进行有效的绩效管理，不
但可以大大激发销售人员的工作积极性，增强销售人员的工作满意度，而且可以通过有效的目
标分解和有步骤的落实来实现既定的战略，帮助企业理顺管理流程，规范管理手段，提升管理
者的管理水平和管理效率，发现企业中存在的问题，做好人力资源规划，增强企业的竞争优势。
1．2绩效管理的国内外研究综述
绩效管理模式受到企业竞争态势、企业发展过程、企业所处环境和管理者个人风格的影响
而不断发展变化，大体上说，企业绩效考核体系发展可以分为四个阶：第一阶段是单一财务指
标阶段，20世纪20年代以前，主要特点是绩效考核的手段主要是一些简单的、没有内部关系
的财务指标和经营指标，如利润率、市场占有率、各种周转率、资产负债率等。第二阶段是财
务指标体系阶段，20世纪20年代至20世纪80年代初，主要特点是绩效评价主要通过一些内
部关系比较密切的多个财务和经营指标组成的指标体系进行绩效考核。这些考核体系中最为重
要的是“杜邦分析法”和“BSDZ／GE矩阵”。第三阶段是价值评价指标阶段，20世纪80年代
中后期，主要特点是绩效评价主要通过一些价值评价指标进行，比较关注长期绩效，这些价值
评价指标中最为著名的就是“经济增加值”和“净现值”。第四阶段是战略绩效评价体系阶段，
20世纪90年代以后，主要特点是绩效评价主要通过一些综合性的与企业密切联系的评价指标
进行，比较关注财务指标和非财务指标的结合，短期绩效和长期绩效的结合，这些评价指标体
系中最为著名的就是平衡计分卡

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