人力资源员工关系管理培训篇(9个ppt 2个doc)

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人力资源员工关系管理培训篇（9个ppt 2个doc）目录：
一、[人力资源]人力资源管理系列之——员工关系管理
二、非HR的人力资源管理-杰出经理人行为
三、沟通技巧与员工关系管理
四、欧美跨国公司员工关系管理理论在中国的实际操作与体会
五、人力资源管理工会与员工关系
六、员工关系管理教材
七、员工关系管理介绍(中福生-客户版)
八、员工激励新法
九、职业生涯规划
十、摩托罗拉员工关系手册
十一、中国电力多元化经营企业工作满意度

 

人力资源员工关系管理培训篇（9个ppt 2个doc）内容简介：
其中《摩托罗拉员工关系手册》简介如下：
员工日常行为规范
序
　　“坚持高尚操守”和“对人保持不变的尊重”一样，同是摩托罗拉企业文化对人的价值观的基石之一。
　　作为摩托罗拉人，我们每一个人都应该而且必须是道德高尚的人。一般的企业是靠铁的纪律和上级对下级的严格管束来维持其运转的，而摩托罗拉的理想却是要把我们的工作集体营造成为一个和睦、愉快、团结、主动、勤奋的大家庭。这种理想决定了只有在道德上完美的人才能成为这个家庭的一员。
　　人的内在品德必然外化成为人的行为，人们总是根据一个人的行为来判断他的内在品德的。因此我们时时刻刻都应该注意规范自己的行为，使之符合道德和文明的准绳，只有这样我们才能相互尊重，和睦相处；才能使大家保持轻松愉快的心情，才能形成相互信任、团结合作的气氛。也只有这样才能实现大家庭和每一位成员的共同理想。
　　每一位同事都是优秀的，或渴望成为优秀的。但金无足赤，人无完人，有时我们或我们中的几位同事也会因观念的模糊而出现一些低水准的行为。但这不要紧，从今天起，请大家认真阅读这份《员工日常行为规范》，在了解了正确的行为之后，让我们相互勉励，通过对行为的规范，实现道德的完美。
一、言语
良好的形象或行为
●上班初次见面，彼此问好致意：“您好”、“早上好”等。
　　●接听电话首先问好，随后通报姓名，或说：“这里是摩托罗拉，您好!”
　　●谈话或打电话时，语气和言词要注意场合掌握分寸，给人好感。
　　●接受别人帮助时，衷心表示谢意：“谢谢”，“Thanks”。给别人带来不便时，不忘表示歉意：“对不起”，“Sorry”。
　　●称呼同事或冠以“先生”“小姐”或直呼其名，注意亲切有礼。
　　●在办公场所言语温和平静，激动时尽量控制语气音调，给人的印象是：成熟，有自制力。
　　●研究工作时，坦诚发表意见，论事不论人地交换意见，进行讨论。
　　●言语文明。
不好的形象或行为
　　●冷面相向，匆匆而过。
　　●抓起电话就问：“喂!你找谁?”态度粗鲁。
　　●不注意场合分寸令人难堪，也有损自己的形象。
　　●得到帮助不致谢，妨碍他人不致歉。给人以骄傲轻狂，以自我为中心，漠视他人的印象。
　　●给同事乱起外号。伤人自尊，惹人反感。
　　●喧哗吵闹，既妨碍他人工作，又有损个人形象。
　　●当面不说，背后乱说；不分公私，以人论事。
　　●讲脏话，骂街。
二、行为
良好的形象或行为
●坚持“对人保持不变的尊重”的信念。
　平等待人、友善待人；
　　　以礼相待，以诚相待。
　　●爱护摩托罗拉财物，维护摩托罗拉利益。
　　●厉行节约，以最少的耗费争取最好的效果。
　　●爱护公司一草一木。
　　●时刻维护厂院卫生整洁。
　　●主动维护摩托罗拉的形象、规范和标准。
不好的形象或行为
　　●猜忌他人，划小圈子，粗鲁狭隘偷窃或故意损坏公司财物。不理解公司与员工唇齿相依，摩托罗拉的利益实际上就是全体同事的共同利益。
　　●大手大脚、铺张浪费；投入与效果不成比例。
　　●践踏草坪、攀花折枝。
　　●乱扔纸屑、烟头等杂物，在非吸烟区吸烟，工作时间在厂院内逗留，有碍观瞻。
　　●一切有碍观瞻，有损形象，违背规范，低于标准的行为。如：
　　　■随地吐痰，乱扔杂物。
　　　■携带食品、饮料进入生产车间和其他限制区域。
　　　■在工作场所嬉戏打逗。
　　　■传播毫无根据的谣言。
　　　■污染卫生间地面，将茶根、手纸或其他杂物扔入洗手池，不随手冲水等。
　　　■在卫生间长时间逗留，化妆和洗涤衣物等。
三、衣着
良好的形象或行为
　　●整洁、得体、大方。
　在隆重、庄严的正式场合：
　　男士穿西装，结领带；
　　女士着职业装。

 

其中《中国电力多元化经营企业工作满意度与》简介如下：
摘  要
    本报告在总结以往有关工作满意度与绩效关系研究的基础上，探讨了电力多经企业中员工工作满意度的结构，研究了工作满意度、工作投入、组织承诺等因素之间的关系及它们与绩效的关系，同时研究了员工的个人属性对这些因素的影响。
    研究采用了观察、访谈与问卷调查相结合的方法，调查了9个企业的160名员工，研究基本上证实了构思假设，主要结论如下：
    1、工作满意度的结构会因具体企业背景不同而不同。本研究得出了电力多经企业的员工工作满意度结构。
    2、不同的员工个人属性对工作满意度、工作投入、组织承诺有不同的影响，但性别和婚姻基本不对这些因素产生影响。
    3、工作满意度与工作投入、组织承诺存在显著正相关，工作投入与绩效存在显著正相关，组织承诺与周边绩效存在显著正相关。工作满意度通过工作投入和组织承诺的中介作用而对绩效产生正面影响。
    4、员工身份在工作满意度对工作投入、组织承诺的影响中存在交互作用。
    5、工作满意度对周边绩效的正面影响要大于对任务绩效的正面影响。与预测任务绩效相比，工作满意度更加易于预测周边绩效。
    6、工作满意度不同的维度对工作投入、组织承诺及绩效的不同维度影响是不同的。工作投入和组织承诺的不同维度对绩效的不同维度的影响也是不同的。
关键词：工作满意度；工作投入；组织承诺；绩效

1．研究背景与研究设计
1.1 问题的提出和研究构思
    自从出现企业这种组织形式以来，生存和发展便成为它们永恒的主题。为了实现可持续的发展，企业必须要取得良好的绩效。然而企业的总体绩效与员工的个人绩效是密切相关的，因而无论是在理论界还是在实际管理活动中人们都对如何提高绩效这个课题产生了极大的兴趣，并且随着霍桑实验以来对“士气”、“人际关系”等影响工作绩效的心理因素的发现，使人们开始注意到工作态度与绩效之间的密切联系。而工作满意度、工作投入（Job Involvement，Local & Kejner在1965年提出）、组织承诺（Organizational Commitment，Becker于1960年提出）是三种主要的工作态度。这些态度之间及这些态度与绩效之间的关系很快成为人们关心与研究的重要问题之一。并且随着人们对工作、企业存在意义的进一步认识，人们更加强烈地意识到，企业不仅要追求效率和利润的最大化，也要追求员工满意度的最大化，只有这样，才能达到以利益为中心和以人为本的管理目的，也会为企业的可持续发展提供坚实的保证。对管理者而言，为了实现绩效与员工满意度的提高双重目的，了解和认识工作满意度与绩效之间的关系具有重要意义。
    自二十世纪三十年代以来，工作满意度和绩效这两个领域以及两者的关系的研究就非常地广泛和普遍，而且理论纷杂，但是并没有取得普遍公认的完美的答案。由相关的文献研究中可以发现，工作满意度是一种较宽泛的概念，更多的研究发现，它对绩效的影响和相关性并不明确、直接和强大。而大量的研究说明了工作投入更明确地体现了绩效在本人价值观中的重要程度，它对绩效的影响更直接，更易于体现。而组织承诺较之满意度是一种更加稳定和持续的态度，它对绩效的影响也是明显的和高相关强度的。近些年来，许多研究者也开始了寻求其它变量或者不同的中介变量及干涉变量来对两者的关系做进深一步的研究，并且还结合各种组织情境因素、工作条件、员工个体差异、工作特征等进行研究。作为工作态度，工作满意度比工作投入和组织承诺更加易变和对绩效的影响也相对较弱。有研究发现工作投入与组织承诺是工作满意度与绩效间的重要的中介变量，也有研究进一步把工作投入、组织承诺作为工作满意度与绩效关系的中介变量在不同的行业和应用领域来对满意度与绩效关系进行研究。笔者作为一名在电力多经企业工作了十来年的员工，经过对本人任职过的企业及兄弟企业的长期观察及和相关人士的交流讨论，在实践中也认为员工的工作满意度是个受很多因素的影响并不稳定的变量，它对绩效的影响也不是很直接和正向的。如果抛开其它相关变量因素而单单研究工作满意度与绩效之间的关系即显得不符合客观事实也得不出明确的科学结论。在经过长斯的观察、分析和讨论后，我们也认为工作投入与组织承诺确实是两个相对稳定的工作态度变量。它们对绩效的影响更为直接稳定。仅仅就工作满意度和绩效两个变量本身来认识和研究两者的关系是显得过于简化而缺乏理论深度、偏离现实难以科学准确。我们象曾经的研究一样，将工作投入和组织承诺作为中介变量，在电力多经企业进行研究员工工作满意度与绩效的关系，提出本研究的理论构思，如下图所示：
　在上面的构思

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