人员素质测评的原因及作用概论(wps 77页)

（1）上级考评
（1）依据外显行为的特征选择。
（1）工作分析
（1）行为面试
（2）依据区分点特征选择。
（2）同级考评
（2）对应试者提问的标准化
（2）情境面试
（2）罗克奇的价值观分类及其测量
（2）起汉至隋：汉朝确立“察举”、“征辟”制度；九品中正制。
（3）下属考评
（3）依据相关特征选择。
（3）科举：以隋起始，以唐完备，终于清末；分科举人。
（3）辅助性信息
（4）教育与培训情况。包括学历、所获学位、所接受过的培训等
（5）生活或家庭状况。包括家庭成员姓名、关系，个人兴趣，个性与态度
（6）其他情况。包括获奖、能力证明（如英语和计算机能力等）、未来的目标等
（一）个人信息的筛选
（一）依据应试者的数量：单独面试与集体面试
（一）实施测评
（一）履历表
（一）工作分析法
（一）常用的素质测评方法
（一）意义
（一）斯坦福-比奈智力测验量表
（一）明确测评的对象与目的
（一）测评人员的选择
（一）测评分数的解释
（一）测评前的准备
（一）确定测评指标权重
（一）等级式标度
（一）结构性
（一）设置项目权重
（一）评语短句式
（一）问题
（三）依据面试内容结构化（标准化）程度：
结构化面试、非结构化面试与半结构化面试
（三）工作经历的分析
（三）撰写测评报告
（三）方向指示式
（三）检查——快速重复上述步骤
（三）瑞文推理测验
（三）确定测评指标的量化方式
（三）符号式标度
（三）详尽性
（二）依据面试官的数量： 一对一面试与主试团面试
（二）发展趋势
（二）受教育程度的分析
（二）数量式标度
（二）方法
（二）明确测评指标和测评标准体系结构
（二）档案
（二）测评指标的计量
（二）测评数据的处理与结果分析
（二）测评时间和场地的确定
（二）测评结果的分析
（二）确定评分标准 
（二）答题——考什么就答什么
（二）胜任特征法
（二）选择测评方法的原则
（二）逻辑性
（二）问题提示式
（二）韦氏企业管理智力测验量表
（五）定义式标度
（五）根据面试内容设计重点的不同： 行为性面试与情境性面试
（六）其他分类
（六）综合式标度
（四）依据面试目的：压力面试与非压力面试
（四）客观性
（四）数轴式标度
（四）试测并完善测评标准体系
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