薪酬绩效管理培训课件(PPT 66页)

今日议题
调研/访谈中发现的主要问题
部份员工认为薪酬外部竞争性不强，对专业人才吸引力不足
行业薪酬水平调查是薪酬竞争性分析和设计的基础
根据行业薪酬调查结果，进行薪酬竞争性分析
按“官衔”定薪酬，内部公平性欠佳
职位评估是真实反应职位价值的重要基础
职位评估是确定职位薪酬的重要基础
国际职位评估系统采用四因素、十维度进行评估
某房地产公司职位评估结果
宏观了解岗位间的互相关系
根据职位评估结果和市场薪酬水平，设计薪酬竞争性定位
根据薪酬定位设计职位薪酬标准
职级薪酬分位及特点
如何处理超出职位薪酬范围的员工薪酬
尚未完全推行绩效薪酬，浮动比例欠标准，激励性弱
浮动比例的设计需要考虑职位影响程度和职位弹性两个关键因素
根据职位贡献和业务特点，明确职位绩效工资比例
需逐步实施中长期激励，加强对关键人才的吸引和保留
常见中长期激励方法
中长期激励工具及特点
结合房地产行业特点和协信实际情况，建议采用利润分享方式实施中长期激励
根据分享的不同基数，利润分享主要有两种方式
举例：金地集团关键员工中长期激励方案(以超额利润为分享基础)
03年房地产上市公司主要财务指标
举例：某房地产开发类子公司利润分享方案要点(以净利润为分享基础)
中长期激励针对的对象与份额的确定
举例：根据职位重要性确定岗位的利润分享比例
 按照不同的层面采取不同的利润分享方式
采用奖金库方式支付利润分享
员工退出时奖金库支付原则
全面薪酬由四个部份构成
具有竞争力的年收入规划和股权激励，是吸引并激励优秀人才的重要措施
集团总部员工缺少考评指标，绩效管理流于形式
子公司总经理班子年度考评指标过于注重销售指标，忽视效益指标，奖惩缺乏明确的标准
子公司内部绩效指标更多关注行为规范，与年度业绩实现关联度小，不能对业绩目标实现形成强力支撑
绩效管理是使战略成为行动的工具
绩效管理步骤及内容
三种常用的绩效指标制定方法
某房地产开发公司绩效指标架构
通过价值树分解明确企业价值实现体系，找出业绩实现的关键举措举例
将绩效指标横向分解到各部门
制定绩效合约
重点工作目标的设定需包括如下要素
将措施尽可能分解为当期能完成的目标，将有利于目标实施的控制与评价
设定重点工作目标的衡量标准
明确绩效考核数据来源及评分方法
通过层层分解目标，形成以经营目标为中心的“价值场”
绩效考核得分由三个部份组成
量化指标的评分方法
内部满意度评价标准及考核办法
服务承诺示例
绩效考核得分一般由三个部份组成
重点工作目标的评价方法及标准
采用目标管理卡对员工当期目标进行管理
员工个人绩效需与部门业绩相关联，以提高团队意识并保证考评的公正性
以绩效考评结果为基础的激励体系为组织发展提供源动力
基于业绩的激励
绩效工资分配方案
根据业绩调整薪酬的办法
根据业绩和能力评估结果，建立业绩矩阵
转岗/淘汰程序
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