职业经理人薪酬激励机制设计研究论文(PDF 83页)

(1)专用性。较之普通人力资本，蕴藏在国际职业经理人身上的人力资本具
(1)人际关系角色：①挂名首脑(作为一个组织的代表执行礼仪和社会方面
(1)传统薪酬结构下的经理人决策模式
(1)国际职业经理人市场逐步形成
(1)国际职业经理人股票期权的操作流程(如图5．7)
(1)基薪d
(1)年收入数额大
(1)年薪制含义及意义
(1)建立和完善职业经理人市场。除了要培养职业经理人素质外，还要明确
(1)政府及法律环境
(1)有良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求：
(1)激励性股票期权
(1)盘币性报酬
(1)经理人员年度报酬与公司业绩缺乏相关性
(1)经理股票期权的含义及其特征分析
(1)绩效挂钩原则
(1)美国年薪制的实施情况
(1)股权激励的含义及分类
(1)薪酬结构是成功设计薪酬契约的关键。本文在遵循委托一代理理论、人
(1)补充人寿保险
(1)跨文化管理知识和专长能力
(1)重视公司业绩与薪酬激励的关系
(144000美元)和法定限额(90000美元)之间的差额。因此，该高级经理人员
(2)低工资、高福利
(2)信息联系角色：①信息接受者(接受有关企业经营管理的信息)；②信息
(2)员工股票购买计划
(2)团队性。国际职业经理人人力资本的经济效能的充分发挥必须依赖于其
(2)国际上经理股票期权制的实施情况
(2)国际职业经理人的绩效考核周期长
(2)国际职业经理人股票期权的要素设计
(2)基本工资高
(2)完善公司治理结构。建立产权明晰、管理科学、指导和监督机制健全的
(2)年薪制具有风险小、抵抗外部干扰的能力强等特点，在一定程度上很好
(2)年薪制实施的原则
(2)引入经理期权制后经理人的决策模式
(2)德国年薪制的实施情况
(2)我国职业经理人收入偏低
(2)提高年薪比重
(2)文化
(2)有成熟的职业心态，能较好地把工作热情和务实作风结合；
(2)股权激励的价值分析
(2)补充退休计划
(2)跨国领导能力
(2)非货币性报酬
(2)风险与收益相称原则
(2)风险收入S(X)
(3)中国经理股票期权制的实施情况
(3)价值观和社会规范
(3)决策角色：①企业家；②故障排除者：③资源分配者；④谈判者(与各
(3)创新性、风险性。国际职业经理人人力资本不同于一般员工人力资本的
(3)加大职业经理人持股比例
(3)年薪制的构成符合国际职业经理人的薪酬需求
(3)年薪制的理论分析
(3)报酬结构不合理
(3)推行终身雇佣制、年功序列制
(3)日本年薪制的实施情况
(3)有明确的专业分工，能够拥有专业优势；
(3)股权激励完善
(3)股权激励机制使职业经理人既是企业的经营者，又是部分产权的所有者，
(3)调整性考核指标系数K
(3)跨文化沟通能力
(3)长期激励与短期激励相结合的原则
(3)非标准(非法定)股票期权
(3．1)
(4)中国年薪制的实施情况
(4)加大政府宏观调控和监管力度
(4)属于受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与社会交换，获得报酬；
(4)法定股票期权与非法定期权的转化
(4)管理的自主权
(4)薪酬激励形式多样
(4)跨文化合作能力
(5)具有可变动性或可替代性，即能够进入人力资源市场并合理流动；
(5)所有制与金融市场
(5)跨文化创新能力
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