激励性薪酬系统设计方案(PPT 104页)

建立长效激励机制
设计全面薪酬体系
Q&A：总结与分享
关于薪酬和激励的普遍误区
认清“刺激”还是“激励”
“相克相生”所以两手都要硬
如何规划长效的激励机制
基层员工的激励策略
资深员工的激励策略
高层员工的激励策略
激励性薪酬系统设计
研讨纲要
研讨大纲
薪酬问题总是令人头疼不已
一对基本矛盾：我们往往误会了！
IBM公司的薪酬福利体系
IBM：从薪酬福利到工作体验1995-2004
IBM：从薪酬福利到工作体验
在吸引人才方面，钱确实非常重要，但是，
在留住和激励人才方面，钱的作用就大打折扣
激励的本质是持续有效地平衡需求
“相克相生”所以“刺激—激励”两手都要硬
成功的公司往往各不相同
如何建立“长效激励机制”
确保奖优惩劣、赏罚分明
GE Fatality Chart
打造凝聚人心的绩效文化
资深员工/知识型人才的激励策略：“三重组合拳”
 价值观和信念造就的某某
高管/领导型人才的激励策略：“五重组合拳”
配合业务战略而量身定制薪酬策略
华为：“价值管理”理念指导下的人力资本管理
华为基本法中就已经清晰阐述了对员工的定位，以及利益分配的基本原则
强化知识的价值，通过股权方式维持公司长期持续的发展，是华为价值分配的基本原则
基于企业发展战略的不同阶段，结合企业内外部资源条件的薪酬策略
简单清晰的的薪酬结构，提供针对性的激励
明确的薪酬定位，清晰的薪酬结构，复杂的股权激励推动华为利益共享长期发展
股权分配是华为薪酬激励的重要方式之一，通过股权分配为员工提供了长期发展的平台和利益共享的凝聚力
通过持续的高分红，第一阶段的股权激励在凝聚团队、内部融资方面起到了重要作用
第一阶段股权激励方式较为简单并不规范，存在较大的隐患
由“内部股”向按照净资产计算实际价值的“虚拟受限股”转化
面临恶劣的外部环境，通过向核心团队倾斜的大比例配股稳定核心团队
大比例“饱和配股”—面对金融危机的融资行为
人才培养与选拔的三优先、三鼓励政策
典型国家/地区的CEO薪酬结构
工资架构的发展趋势
  市场调查数据分析
 市场调查数据分析
Salary Structure Setting 工资结构的设定
绩效薪酬的实施模式（V1.0）
特定条件下的绩效薪酬实施模式（V2.0）
典型的奖金方案
对业绩提成模式的反思：目标奖金模式
如何制定企业的福利策略？
案例分析
通过福利计划弥补其他薪酬手段的不足或强化其激励效果
福利模式创新
自助式福利计划
针对特殊人才：专门量身定制专项福利计划
EAP：员工援助计划
EAP：一种实施模型
年金计划
职务消费计划
现代企业人力资源工作的使命
澄清“人”与“企业”的关系，创新人才机制
总结：有效的挽留和激励人才
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