同事离职对团队成员影响因素关系研究(PDF 51页)

内容摘要
第一部分绪论
研究动机
人力资源管理一直是企业中对心理学应用最广泛、最频繁、最直接的领域。
而提到人力资源管理，有一些社会现象立刻会出现在我们脑海中，其中“跳槽”
是长久以来人们谈论频繁的话题。一方面居高不下的离职率在过去很长时间内一
直困扰企业管理人员，另一方面每个人都可能成为择业者和再择业者，跳槽关乎
每个人自身利益。从各种调查可以看出，近几年来，“跳槽”现象出现了一些新的
动向，值得引起企业管理者和研究者的重视。
1、“跳槽”普遍，势不可挡，企业对跳槽率问题的敏感程度有所降低，对待
跳槽问题的态度由封堵转向疏导。“工作了不到两年，部门里已经物是人非，各
个岗位的同事已经全部换了一遍。”这样的现象在如今的企业里并不少见。其中
原因复杂，多年来，控制离职率的问题一直受到企业和学术界的广泛关注。由于
企业内部人力资源管理存在漏洞，对在职员工职业生涯规划不够重视，遇到问题
就高价来请“空降兵”，使得跳槽被大多数员工当成晋升和加薪的快速通道。于是
跳槽成为劳动力市场中最活跃因子，招聘信息充斥在各种媒体。
Price．Mueller(2000)模型指出更多的机会将增加离职，更多的外部机会会使当前
工作的吸引力下降，从而减少工作满意度。如此往复形成了恶性循环——人才争
夺筑高薪资。2007年全球薪酬调研(来自美世咨询)显示，中国员工的薪酬增长率
预计将达到约7．2％。此前，上海翰威特咨询公司研究报告显示，高管人员的薪
酬在2006年呈大幅增长趋势。其中制造业，本地高管人员的平均工资增长与去
年相比达到了11．4％。非制造行业的高管人员平均工资增长为6．7％。上海地区，
中层经理、主管和资深专业人员的工资增长为8．5％，专业人员工资增长为8．2％。
久而久之，有地方可“跳”的都是市场需求高、能力强的人才。有些行当甚至流行
这样的说法，如果有人从业两三年还没有接到过猎头打来的电话那是一件很没有
面子的事情。见到劳动力市场如此活跃，管理学家把注意力指向如何留住关键员
工依ey employee retention)，根据著名的马特莱法则，企业80％的业绩是靠20％
的人创造的。作者在对企业人力资源部门管理人员的访谈中也发现，多数人力资
源部门对于劳动力市场宏观变化趋势的重视程度远远大于对个别员工去留的重
视。

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