度评估与绩效面谈培训(ppt 80页)

度评估与绩效面谈培训内容提要：
      将目标及行为运营战略连接，员工一开始就知道该做什么才能对企业有贡献，有可衡量的指标，使行为与表现有所依据优秀且能力强的员工是无法忍受绩效管理系统的不公平国内企业的绩效管理目前有一半以上是流于形式绩效管理的作用没有完全发挥出来给人“鸡肋”的感觉，食之无味，弃之可惜绩效管理实施的主体-主管没有认识自己在绩效管理中所扮演的角色。
     绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升要发挥自己的作用和影响力不断辅导员工改进和提高业绩帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能使绩效目标朝积极的方向发展。
      可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果
绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让员工自己管理自己的绩效发展目标－个人所应做或所应学习用以改善绩效或其本身特性与竞争能力方向量化的目标－营收成长增加率、市场占有增加率、减少待料率、完成期限非量化的目标－品质、客户服务、团队合作、创新、绩效导向、员工动机、承诺与发展。
      方案目标－量化产出或改善目标(如开发多少新客户、降低多少%的单位成本)或完成期限既定标准－如接单后三日内完成交货根据两项客观的财务指标，可以用来评估员工对公司的贡献程度制程的成本是以原先企业预估的成本为依据要求达标率是百分百初期以九十五为基础。

 

 

 

 

 

 

 

..............................