如何有效设计激励性薪酬体系(ppt 40页)

有效设计激励性薪酬体系目录：
一、 薪酬取决于什么？
二、 薪酬的基本形式
三、 内在报酬与外在报酬
四、 业绩挂钩工资（PRP）
五、 业绩工资结构图
六、 技能挂钩工资（SBP）
七、 工资类型及其特征
八、 人员有效激励
九、 现代企业薪酬制度的特征与职能
十、 制定薪酬体系应遵循的原则
十一、 设计薪酬体系应实现的目标
十二、 设计薪酬体系应考虑的因素
十三、 薪酬规划及各分类计划
十四、 薪酬策略与政策的选择
十五、 确定薪酬结构
十六、 确定薪酬水平
十七、 薪酬设计准备
十八、 企业薪酬体系设计运作程序
十九、 设计程序
二十、 职能等级工资的管理
二十一、 职能等级工资制度的优点
二十二、 工资等级制度的制定
二十三、 将“薪”比心：新理念
二十四、 工资等级的未来：宽波段化
二十五、 股票期权方案设计
二十六、 股票期权方案设计
二十七、 设计经营者报酬的应处理的关系

 

有效设计激励性薪酬体系内容提要：
对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。
企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
经验表明，业绩工资（PRP）体系的成功实施必须应满足以下条件：
为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差异；
工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离；
业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资结构挂钩；
评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程；
组织文化支持业绩挂钩体系；
报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将工资与业绩挂钩方面富有经验；
经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决策问题。

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