激励经理人的薪酬难题(doc 8页)

激励经理人的薪酬难题内容提要：
   人性化薪酬与人情化薪酬如何界定？如何避免人性化薪酬变相为人情化？
提出这个问题的刘浩明（深圳深冠华投资发展有限公司人力行政经理）进一步阐述说，人情化薪酬在中小型私有企业中特别突出。这类企业的部门经理在进公司之前，大多是老板的熟人。老板对他们有感情根基，在给他们定薪时有意或无意就会偏高。这种不科学不平衡的标准会打击其他人的积极性，在企业里产生负面影响。一年半年以后若无改变，会影响公司的整体运作。
   而人性化的薪酬应该是在科学定薪的基础上再有调整，科学定薪的标准有：工作性质、责任、权限、工作部门在企业里发挥的作用、可能产生的效益等。比如一个业务经理的表现已经超过业务经理这个岗位应有的贡献，薪水就高一点。
刘浩明表示就这个问题较难与老板沟通。
热烈讨论之后，产生了以下几点意见。
   一是发放工资时要保密。潘杰（珠海晴宇环保科技服务有限公司总经理）说，可以通过改变发工资的方式来解决这个问题，提倡员工之间互相不谈论工资。刑曙辉（深圳望告信息技术有限公司人力资源经理）也认为，避免人情化，要提倡工资保密，提倡工资与个人能力有关，与个人在公司所处的地位有关。公司作为一个团队，如果有人偏离轨道，扶一把，如果不断偏离，那就砍掉。在薪资上私下交流，过分攀比，会影响别人的士气。
   二是综合考核，减少人性化与人情化之间差距。TCL王牌电子（深圳）有限公司人力资源经理陈雪颖说，TCL是按系列、按级别来定工资的。根据面试来判断级别，在试用期（3-6个月）满后，综合考核，可以将当初定的工资上调、下调，也可以平级调用。孔强所在的深圳火凤凰广告有限公司将工资分为四块：基本工资、岗位工资、效益工资、考核奖励。行政管理、销售部门又分开，销售部门根据业绩进行考核。有一个计划考核表，可以避免人情化。刑曙辉认为定岗定薪是不合适的。对相同岗位的应聘者，他会将几个合适的人排个先后顺序，给老板选择。对于他们的薪资，依据职务工资、工作年限、综合素质、市场行情等方面先与个人谈好，再依据公司的标准定他们所属的级别，然后给老板看。如果老板同意，那就OK，如果不同意，那就循环再来。潘杰认为还可以制定特殊贡献奖励办法，应对特殊情况，比如定目标时考虑不到的额外贡献。这样可以给没有关系的人机会。
   三是接受不足，慢慢沟通。潘杰认为，要接受不足，老板力争做得最好，但总有不合理存在。比如董事长的太太在公司里做财会，水平可能不高，但是她有监管的职能或公司有其他的考虑，这种考虑不是其他人可以想得到的。孔强与老板沟通一开始也很困难，但在实际操作后，慢慢改变他的意识，渐渐就容易沟通了。
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