现代培训需求分析教材(DOC 6页)
现代培训需求分析教材(DOC 6页)内容简介
（1）发现问题阶段：发现并确认问题是绩效分析法的起点。
问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。其类型诸如：
生产力问题；士气问题；技术问题；资料或变革的需要问题等。
（1）观察法
（2）预先分析阶段：也是由培训者进行的直观判断阶段。在这一阶段，
要做出两项决定，一项是如果发现了系统的、复杂的问题，
就要运用全面性分析方法；另一项是处理应用何种工作收集资料问题。
（2）问卷法：其形式可能是对随体样本，分层样本或所有的＂总体＂
进行调查或民意测验。可采用各种问卷形式：开放式的、投射性的、强迫选择、等级排列。
（3）资料收集阶段：收集资料的技术有多种，各种技术在使用时最好结合起来，
经常采用的有扫描工具、分析工具等。
（3）关键人物访谈：通过对关键人物的访谈，
应当保证了解到所属工作人员的培训需要，如培训主管、行政主管、专家主管等。
（4）需求分析阶段：需求分析涉及到寻找绩效差距。传统上，
这种分析考查实际个体绩效同工作说明之间的差距。然而，
需求分析也考查未来组织需求和工作说明。既然如此，
工作设计和培训就高度结合在一起。
我们可以把需求分析分为工作需求，个人需求和组织需求三个方面。
（4）文献调查：通过对包括专业期刊，具有立法作用的出版物等的分析、研究，获得调查资料。
（5）需求分析结果：通过一个新的或修正的培训规划解决问题，
是全部需求分析的目标所在。在对结果进行分析过程中，
通常最终确定，针对不同需求采取不同的培训方法及不同的培训内容。
（5）采访法：可以是正式的或非正式的，结构性的或非结构性的；
可以用于一个特定的群体（行政机构，公司、董事会等或者每个相关人员）。
（6）小组讨论：像面对面的采访一样，
可以集中在工作（角色）分析、群体问题分析，目标确定等。
（7）测验法：可以功能导向，用于测试一个群体成员的技术知识熟练程度。
（8）记录、报告法：可以包括组织的图表，计划性文件，政策手册、
审计和预算报告。对麻烦问题提供极好的分析线索。
（9）工作样本法：采用书面形式，由顾问对假设好（但是有关）的案例提供书面分析报告。
可以是组织工作过程中的产物（如项目建议、市场分析、培训设计等）。
（一）含义与特点
（一）培训需求分析的个体层次
（一）培训需求的必要性分析方法
（三）培训需求分析的战略层次
（三）培训需求分析的绩效差距分析方法
（二）作用
（二）培训需求分析的组织层次
（二）培训需求的全面分析方法
（1）新的技术的引进。如资料处理能力的提高使各种组织的结构、
功能、性质等发生革命性改造。
（2）财政上的约束。由于面临财政上的紧缺问题，
各种层次的组织都把他们的规划削减到前所未有的程度，或者完全终止规划。
（3）组织的撤消、分割或合并
（4）部门领导人的意向。新任部门领导人的处事方式与前任不同，可能引起组织变革。
（5）各种临时性、突发性任务的出现。外界环境的变化，
需要建立新的组织或改变原有组织，以解决这些任务。
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问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。其类型诸如：
生产力问题；士气问题；技术问题；资料或变革的需要问题等。
（1）观察法
（2）预先分析阶段：也是由培训者进行的直观判断阶段。在这一阶段，
要做出两项决定，一项是如果发现了系统的、复杂的问题，
就要运用全面性分析方法；另一项是处理应用何种工作收集资料问题。
（2）问卷法：其形式可能是对随体样本，分层样本或所有的＂总体＂
进行调查或民意测验。可采用各种问卷形式：开放式的、投射性的、强迫选择、等级排列。
（3）资料收集阶段：收集资料的技术有多种，各种技术在使用时最好结合起来，
经常采用的有扫描工具、分析工具等。
（3）关键人物访谈：通过对关键人物的访谈，
应当保证了解到所属工作人员的培训需要，如培训主管、行政主管、专家主管等。
（4）需求分析阶段：需求分析涉及到寻找绩效差距。传统上，
这种分析考查实际个体绩效同工作说明之间的差距。然而，
需求分析也考查未来组织需求和工作说明。既然如此，
工作设计和培训就高度结合在一起。
我们可以把需求分析分为工作需求，个人需求和组织需求三个方面。
（4）文献调查：通过对包括专业期刊，具有立法作用的出版物等的分析、研究，获得调查资料。
（5）需求分析结果：通过一个新的或修正的培训规划解决问题，
是全部需求分析的目标所在。在对结果进行分析过程中，
通常最终确定，针对不同需求采取不同的培训方法及不同的培训内容。
（5）采访法：可以是正式的或非正式的，结构性的或非结构性的；
可以用于一个特定的群体（行政机构，公司、董事会等或者每个相关人员）。
（6）小组讨论：像面对面的采访一样，
可以集中在工作（角色）分析、群体问题分析，目标确定等。
（7）测验法：可以功能导向，用于测试一个群体成员的技术知识熟练程度。
（8）记录、报告法：可以包括组织的图表，计划性文件，政策手册、
审计和预算报告。对麻烦问题提供极好的分析线索。
（9）工作样本法：采用书面形式，由顾问对假设好（但是有关）的案例提供书面分析报告。
可以是组织工作过程中的产物（如项目建议、市场分析、培训设计等）。
（一）含义与特点
（一）培训需求分析的个体层次
（一）培训需求的必要性分析方法
（三）培训需求分析的战略层次
（三）培训需求分析的绩效差距分析方法
（二）作用
（二）培训需求分析的组织层次
（二）培训需求的全面分析方法
（1）新的技术的引进。如资料处理能力的提高使各种组织的结构、
功能、性质等发生革命性改造。
（2）财政上的约束。由于面临财政上的紧缺问题，
各种层次的组织都把他们的规划削减到前所未有的程度，或者完全终止规划。
（3）组织的撤消、分割或合并
（4）部门领导人的意向。新任部门领导人的处事方式与前任不同，可能引起组织变革。
（5）各种临时性、突发性任务的出现。外界环境的变化，
需要建立新的组织或改变原有组织，以解决这些任务。
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