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某证券公司内部管理诊断报告(PPT 149页)

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企业诊断
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相关资料:
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某证券公司内部管理诊断报告(PPT 149页)内容简介
ZF证券自成立以来得到了迅速的发展
同许多处于成长期的企业一样,ZF证券在发展过程中也面临诸多在来自内、外部的挑战
但是,ZF也面临着新的发展机遇
在新的形势下,公司管理层势必对公司的未来进行战略性思考
内部管理诊断地图(思路)
组织诊断必须关注多种因素
而对于ZF证券来说,我们更关注的因素是行业、外部环境和战略
这些因素决定了ZF证券组织体系的目标
因此,ZF证券关注的组织问题是:市场营销、组织效率和内部控制
ZF证券组织结构现状描述(整体)
典型营业部组织结构现状描述
调查问卷显示ZF证券目前组织方面存在的最主要问题是组织结构不能满足战略的要求
考虑行业和环境因素,ZF证券目前的组织问题可以概括为
近来,ZF证券经纪业务的市场份额有所增长,但基本靠新增营业部实现
ZF证券其他业务的发展没有跟上整个市场发展的节奏
投行、资产管理业务拓展不力,一方面是由于以前业务战略目标不明以及研发能力不足造成
另一方面,是由于没有建立客户共享、渠道共享的营销体系,各业务运作处于分割状态
重要原因是相关部门营销职能定位不合理、欠缺或发挥不足
营销管理部的职能定位偏重于营业部经纪业务管理,而不是多种业务的市场营销管理
营销管理基础薄弱
营业部营销功能偏弱
营业部和分支机构缺乏具备综合专业营销能力的人员
业务部门营销组织不力是投资银行业务拓展不力的重要原因
总部层面的资产管理业务开展不久,在运作模式的进一步完善和理顺过程中需要重点考虑以下问题
ZF证券应逐步完善营销管理功能模块
逐步建立面向客户的、具备快速市场反应能力的组织体系
界定职能部门、业务部门和分支机构在营销上的职责和权限
合理的权责配置是组织高效率运行的重要保证
ZF证券的组织运行效率尚待改进
与营业部员工相比,更高比例的总部员工认为公司存在组织效率不高的问题
影响ZF组织效率的原因之一:部门职责不清
与营业部相比,总部部门的职责不明确问题比较典型
总部职能部门职责不明确主要体现在日常营业部事务的处理中
公司对营业部的管理体系虽然已经初步建立
但是,一些营业部的管理有关规定没有得到严格执行
营业部财务和电脑人员的管理仍未理顺
另外,地区管理总部的职能定位不清
影响ZF组织效率的原因之二:公司信息渠道不畅通
公司应加强信息系统建设
影响ZF组织效率的原因之三:部门间协调不力
影响ZF组织效率的原因之四:一些重要的业务和管理流程不健全
制度、流程的不健全直接导致了效率降低
通过对一些业务管理流程的分析,可以说明ZF目前管理的效率不高的具体原因
营业部信息类资产采购报批环节较多、责任不清、效率较低
营业部信息类资产采购报批流程问题说明
营业部营销费用报批职权不明确
营业部营销费用报批流程问题说明
营业部扩编报批相关职责不清,执行缺乏根据
营业部扩编报批流程问题说明
经纪业务统计、分析流程效率不高
经纪业务统计、分析流程问题说明
风险性经纪业务管理存在职权不明确现象
风险性业务管理流程问题说明
作为金融企业,ZF证券面临众多风险
证券公司应该建立以防范风险为目的的风险管理组织体系
ZF的风险管理体系尚不健全,目前主要的是职能性管理部门与业务基础风险管理,但仍有欠缺
稽核部的职能没有得到充分发挥
财务管理职能存在发挥不足或缺失现象
目前的财务管理制度亟待完善
现有财务制度规定在执行过程中也出现了一些问题
预算管理作为有效的管理工具,可以发挥其战略和战术两个层面的作用
而作为内控体系重要组成部分的预算职能在ZF却完全没有发挥,甚至还有一定的观念阻力
大集中的交易系统使风险集中,提高了对总部相关部门的要求
ZF证券未来应逐步建立完整的内部控制体系
结论和建议
ZF证券人力资源队伍整体素质较高、结构比较合理
新的发展战略对人力资源匹配提出了更高的要求
但是,目前员工中间普遍存在不公平心理
公司的凝聚力不强,感觉公司不稳定
骨干员工流失严重
原因之一是战略无法对员工起到牵引作用
原因之二是人力资源体系并未与公司整体发展战略相适应,总体上激励不足
人力资源管理已经成为制约员工进一步发挥主观能动性的瓶颈问题
完整的人力资源体系应能够通过内外激励平衡达到激励员工,提高企业效率的目的
外在激励手段主要由业绩管理体系和薪酬体系组成
建立公平合理的薪酬、激励机制,充分调动员工的工作积极性成为ZF员工的迫切需求
与薪酬和员工个人发展相结合的业绩管理制度,是激励员工的根本动力,是实现组织目标的重要手段
业绩管理体系应是一个完整的管控过程
总体来讲,ZF证券尚未搭建起完整的业绩管理体系
绩效考核指标的设定存在较大问题
总部相关部门缺失业绩管理,造成无法使各级组织的目标协调一致
对营业部考核指标设定的问题较多
大部分营业部员工都认为考核指标不是非常全面、考核方法不能够充分反映业绩
各营业部内部考核指标的选取没有统一的指导标准,但各营业部多以经纪业务为中心制定考核指标
合理的绩效指标体系需平衡兼顾企业的长期发展和短期利益
并且将企业经营目标和员工个人表现紧密结合
ZF证券基本没有业绩管理的过程监督
对业绩的评价体系存在很多问题
问题一、考核主体单一,多为上级领导考核
问题二、考核周期过长,难以做到公平和起到及时激励的作用
考核结果的应用缺乏反馈和沟通,结果运用也不显著
由于缺乏绩效反馈和沟通,不能起到提高员工绩效的作用
结果运用的不显著更无法起到选拔优秀员工的作用
同时公司内部也没有建立起有效的申诉机制
业绩管理总结
对于目前的薪酬体系,员工普遍存在不满情绪
因此,薪酬对员工的激励效果也大大减弱
原因在于ZF证券目前的薪酬管理体系在诸多急需解决的问题
总部薪酬体系实质上是采用协议工资制,技术职系形同虚设
并且薪酬结构尚需较大完善
与总部员工相比,营业部员工对工资水平表现了更多的不满
问题一:营业部员工薪酬确定没有一定标准
导致各营业部员工薪酬有较大差别
问题二、工资结构不尽合理,奖金发放周期过长
问题三、新营业部取消保护期后,员工担心工资的大幅下滑
薪酬体系存在上述问题的根本原因在于没有从总体上考虑对员工个人的付酬因素,即:岗位、能力和业绩
首先是没有考虑岗位价值的存在
和建立在科学的工作分析与职位评价的基础上
也就无法合理体现一线部门、职能部门、业务部门不同岗位之间的相对价值
其次是在同一岗位内部没有考虑能力、素质对薪酬的影响
最后是没有从整体上建立考核结果同薪酬挂钩的机制
未来应建立以战略为导向并考虑各方面重要因素的薪酬体系
内在激励手段主要包括培训制度和员工职业生涯规划
培训严重缺乏使员工感觉不到自身能力的提高
也不能使员工符合公司发展的需要
实际上员工培训应该是企业人力资源的一个重要构成部分
由员工技能培训、专业知识培训等部分组成
并包括事前的组织、事中的实施、事后的评估体系
调查表明:员工普遍希望把个人的成长同ZF证券的发展结合起来
但是,员工职业生涯规划并没有成为公司关注的重点
长此以往,无法在现在和未来协调员工目标和组织目标相一致
也无法为员工在公司的长期发展指明道路
ZF证券人力资源规划缺乏,导致人力资源管理的方向无法明确
缺乏工作分析环节,使招聘时缺乏依据,仅根据谈判情况来确定人选
ZF证券人力资源问题总结
未来,应确定人力资源工作的宗旨:吸引、保留和发展优秀人才
正确定位人力资源部职责
开展人力资源的基础性工作-工作分析
根据未来战略发展特点和组织结构设计,考虑绩效管理体系的构建
明确薪酬设计的原则、关键趋动因素和具体的设计步骤
采取与企业发展阶段特点相匹配的薪酬策略
制定员工职业生涯规划,设立多条发展通道
结合职业生涯规划,建立有效的培训机制,开展针对有利于公司发展和有行业特点的培训
重要性和紧迫性分析:绩效考核、薪酬是最重要和最紧迫的问题
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