领导力的管理创新(doc 31页)

领导力的管理创新内容简介：
    最近看了一篇美国专业分析机构Bersin ＆ Associates的报导，企业在2007年面临最大的人才挑战，超过51%的公司选择“领导接班能力的落差”，排行高居第一。 知名管理顾问公司DDI针对全球主管所做的调查更指出：“每五位主管中就有一位认为，从个人贡献者成为管理者的那段适应期，是人生中最具挑战的历程”，显示领导力的发展是企业竞争与成长的第一要务。但是，Bersin ＆ Associates在另一篇报导也指出，65%的公司只提供管理及领导力的训练，但是并没有真正发展领导力。这两者之间其实是有很大的差异。首先可能我们需要先厘清“管理”与“领导”的定义。在《A Force for Change：How Leadership Differs from Management》一书中提及，“领导力”创造愿景、而“管理”是执行愿景。管理讲求的是效率、企业绩效与利润、比较着重控制及组织层面；而领导力则是在促进创意与成长。如果再进一步的阐释，管理是职位导向、跟随流程与系统、控制风险、执行规则、短期思考；而领导力不是职位、是以人为导向、创造流程与系统、冒险与寻找机会、改变规则、与长期思考。成功的管理者不见得都是成功的领导者，但领导力却可在非管理者身上发现，两者的特质不甚相同。对企业而言，这两类人才与能力都相当重要，缺一不可。除了“管理”与“领导力”有所不同，“训练”与“发展”也有差异。大家都很熟悉，训练就是上课，以达到特定的学习目标，可以说是发展过程中的一个部分。“训练”指的是知识、技能、或态度的职能需求。但是当我们讲到“发展”，我们不只是谈职能，而是包括职业升迁所需的相关经验。“发展”隐含着逐渐演进、慢慢成长、及渐趋成熟的意义在内，孕育着一个长期、前瞻目标的深义。了解管理训练与领导力发展的差异，不但有助于企业内的训练发展规划，同时对于员工职业升迁也能有较明确的抉择。这也使得我不禁思考国内如何发展企业内的领导力。当然不乏有公司采取内部指导、轮调与发展方式。也有许多公司是选择外派受训，坊间有不少管理顾问公司都提供及办理领导力的训练。但是这篇报导提醒，管理训练并不等同于领导力发展。仅止于训练是不够的，受训后还需要在工作上不断的练习加强、顾问与支持，让学习者能够充分将所学应用于工作上，有问题时有专家指引或协助，才是真正的发展计划，数字学习、混成方式、或非正式的学习方式等都有可能提供相关的辅助以及绩效支援。是管理或领导力？公司是训练管理能力或领导力？是提供训练抑或发展计划？对任何组织而言，这其实是个值得探究、并且重要的议题，不只是对业主、各级主管、人资及训练部门重要，对个人了解自己的特质与未来发展都有相当大的帮助。
   具备领导DNA的人才，再经过适当的环境塑造，只要有心就可以从实务工作中磨练成未来领导人；就如郭台铭曾说：“领导不是教出来的，而是磨出来的；决定有没有这个能力是个人的质量与个性。” 领导能力靠的是实务经验的累积，要培育未来领导人才，除了特质外，还需要从实际工作中磨练6大管理能力。

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