高效营销团队建设方案(PPT 106页)

一、销售管理者的角色与职责
二、管理风格与情境领导模式
三、销售目标的设定与达成
四、销售人员的教练与培养
五、销售人员的考核与激励
高效营销团队建设
同样的现实，不同的心态
有位秀才第三次进京赶考，住在一个经常住的店里，考试前两天他做了三个梦，
第一个梦是梦到自己在墙上种白菜，第二个梦是下雨天，他戴了斗笠还打伞，
第三个梦是梦到跟心爱的人躺在一起，但是背靠着背。
管理风格类型
绩效实施中领导要关注的问题
浅谈：选人、用人、育人、留人
光环化倾向：将被考核者某一优点或缺点扩大，以偏概全，一
好百好，或一无是处。凭个人印象考核下属。
宽容化/严格化倾向：考核中不敢认真负责，怕承担责任，
有意放宽考核标准。或评价过分严格，使员工工作积极性受到严重打击。
中间化倾向：不敢拉开档次，考核结果集中于中间档次，
其原因是对考核工作缺乏自信，缺乏有关的事实依据。
近期行为偏见：实际上每位员工都准确地知道何时对自己的绩效进行评价。
尽管员工的某些行为可能不是有意识的，但常常在评价之前的几周内，
员工的行为会有所改善。对于评价者来说，最近行为的记忆要比遥远的过去行为更为清晰。
好恶倾向：依个人的好恶作为考核依据，自己擅长的方面，考核尺度严；
自已不擅长的方面，考核宽一些，不能做到实事求是。
逻辑推断倾向：由一个考核指标推断另一个考核指标。
如认为工作勤奋性与工作绩效之间有逻辑关系，
当前者表现好时，认为后者也必定好。
倒推化倾向：既先为某人确定一个考核档次或考核分数，
然后将考核分数倒推分布于各考核项目。
轮流倾向：为应付制度的有关规定，将较差的档次或好的档次，
在本单位内部下属间轮流分配，今年甲得A，明年乙得A。
激励理论
1、期望理论
激励力＝效果评价×期望值；
2、公平理论
个人所得的报酬＝作为比较的另一个人的报酬
个人的投入作为比较的另一个人的投入
3、强化理论
（1）正强化：这就是用某种有吸引力的结果，如认可、奖赏、加薪和升
职等手段对某一行为进行奖励和肯定，以期在类似条件下重复现这
一行为。
（2）负强化：这就是预告知某种不合要求的行为或不良绩效可能引起后
果，从而减少或消弱所不希望出现的行为。
（3）自然消退：这就是取消正强化，对某种行为不予理睬，以表示对该
行为的轻视或某种程度的否定。
（4）惩罚：这就是用某种带有强制性、威胁性的结果，例如批评、降薪、
开除等手段消除某种行为重复发生的可能性。
唐僧该如何分配百万奖金
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