珠宝行业不同员工的不同绩效管理知识(ppt 30页)

珠宝行业不同员工的不同绩效管理知识目录：
一、绩效考核体系的基础
二、绩效考核体系的设计
三、绩效考核的方法
四、绩效衡量中的评价者误差
五、有效绩效反馈（对非边界员工而言）
六、边际绩效员工的绩效管理

 

珠宝行业不同员工的不同绩效管理知识内容提要：
容易出现的问题：
要求直接上司对员工评价，但接触很少，了解信息有限。易对员工知识多少 、印象好坏作为评价标准，而不是依据完成任务情况。经理人员实际上不清楚对员工作要求，员工不明确绩效评价标准。
评价标准不稳定，部门之间有差别，有的非常严，有的非常宽。
个人价值观、偏见影响标准执行。一团和气易出现“轮流坐庄”，好的受压制，差的得偏袒，易出现“中心效应”或“优等效应”或劣等效应。
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判断业绩考核系统是否有效的标准：
有效业绩考核系统的重要性：对USA3500家公司调查显示，有30％－50％员工认为无效的。
标准有：战略一致性、敏感性、可靠性、可接受性。
战略一致性：绩效管理系统引发与组织战略、目标与文化一致的工作绩效程度。如一家客户服务的公司，其PE系统应对员工向客户提供服务的好坏程度进行评价。应该与企业的核心能力联系起来，如资深技术人员的流动率、团队的领导与合作等。
敏感性：具有区分效率高的员工与低员工的能力，否则是无效的。
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谁进行评价：不同信息具有不同效力。
参与评价的人员有：直接上司、同事、下属员工、自我、客户。
直接上司：较为熟悉、较好地将员工工作与部门或整个组织目标联系起来，但往往有个人偏见、个人冲突与友情，克服这一缺陷的办法是上司的上司检查和补充考核结果。
同事：具有上司无法观察到的方面，尤其在办公场所分离时，同事评价对员工业绩评价最精确，对员工发展计划的制定非常适合，但对HR管理决策不适合。缺点是由于在奖金分配、晋升等存在竞争易产生不和。
下属：更了解主管的工作实际、领导风格、解决冲突与计划能力等，因此对了解工作表现较为有效。为了防止报复，常采用匿名办法。
自我评价：更适合于个人发展规划，不适合于人事决策。
客户评价：有助于为晋升、工作调动和培训等人事决策提供依据。还为个人或组织提供重要的反馈信息。

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